Anspruch und Wirklichkeit müssen
übereinstimmen
Um die Glaubwürdigkeit um die Marke und das Vertrauen in die Marke als
Arbeitgeber zu rechtfertigen, reichen die klassischen Marketinginstrumente nicht aus. Das Image als Arbeitgeber hat in den meisten Fällen eine gereifte Historie und ist in der Region meist
bekannt. Das reicht allerdings nicht aus, um bereits eine Arbeitgebermarke darzustellen.
Auf Leistungsträger achten
Der Wettbewerb um Mitarbeiter beginnt bei Ihren Leistungsträgern. Diese sind
nämlich gerade in diesen Zeiten auch für Ihre Wettbewerber interessant. Es gilt, darüber nachzudenken, wie Sie diese intensiver betreuen und an das Unternehmen binden können. Schon sind wir beim
Employer Branding.
Employer Branding
Employer Branding verkörpert die Summe der relevanten Systemfaktoren für ein
Unternehmen als Arbeitgebermarke.
Bei der Bildung einer Employer Brand werden sich deshalb in Zukunft auch noch
so überzeugte Manager den Entwicklungen stellen müssen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden anspruchsvoller und können sich in Zeiten einer annähernden Vollbeschäftigung ihren Arbeitgeber
nach Kriterien aussuchen, die abseits der reinen Beschäftigung und Entlohnung liegen und weit darüber hinaus Erwartungen auslösen. Sehr gut geeignet, um mögliche Bewerber zu überzeugen, sind Ergebnisse aus Bauherrenbefragungen in Form von Qualitätsbewertungen, Referenzen, Rezensionen und Testimonials. Sie stehen für Kompetenz, die dann durchaus auch für
eine Zusammenarbeit mit dem Unternehmen als zukünftiger Arbeitgeber vorausgesetzt werden kann.
Nicht nur das Unternehmen spielt eine Rolle
Potenzielle neue Mitarbeiter, vor allem aber bereits beschäftigte
Leistungsträger, sehen und erleben das Unternehmen und dessen Image nicht nur im Branchenumfeld des Haus- und Wohnungsbaus, sondern in erster Linie durch ihre verantwortlichen Führungskräfte.
Führungskonzepte und Strategien, Inhalte und Maßnahmen und vor allem professionelle, gute Führungskräfte sind deshalb gefragter als je zuvor. Sie formen die Arbeitgebermarke
maßgeblich.
Mitarbeiterfluktuation: Ein kostspieliges
Vergnügen
Meist wird es schnell unter den Tisch gekehrt: Mitarbeiter, die wegen
Unzufriedenheit mit ihrer Führungskraft das Unternehmen verlassen, treiben die Kosten maßgeblich nach oben und ziehen weitere Leistungsabfälle nach sich. Im schlimmsten Fall sogar verlorene
Kunden.
Neue Mitarbeiter müssen aufwändig gefunden und mühevoll, manchmal über viele
Monate, eingearbeitet werden, ohne dass sie die Leistung ihrer Vorgänger annähernd erreichen.
Employer-Branding: Wo Mitarbeiterbindung fehlt, wird es richtig
teuer
Die schwache Bindung von Mitarbeitern an Führungskräfte und Unternehmen führt
zu mangelnder Identifikation. Als Konsequenz aus diesem Umstand werden Produktivitätsverluste, erhöhte Fehlzeiten, steigende Fluktuation und vermehrte Ausschüsse mit direkter
Ergebnisbeeinflussung beklagt.
Führungskräfte oft ratlos
Zu diesen Ergebnissen führt sehr häufig die Tatsache, dass die Führungskräfte
selbst nicht genau wissen, was sie machen sollen. Wie sie ihre Arbeit organisieren und durchführen sollen, so zeigt es jedenfalls auch meine langjährige Praxiserfahrung, entzieht sich ihrer
Kenntnis! Sie sind sich nicht im Klaren darüber, was die eigentlich von ihnen auszuführende Führungsarbeit inhaltlich bedeutet und konsequenterweise operativ von Ihnen
abverlangt.
Mitarbeiterbindung vor Neueinstellung
Diese Erkenntnis hat besondere Bedeutung für die Mitarbeiterbindung: Bevor mit
viel Aufwand und entsprechenden Budgets neue Mitarbeiter eingestellt und eingearbeitet werden müssen, sollte sich der professionelle Unternehmer damit auseinandersetzen, wie bereits beschäftigte
Mitarbeiter wirkungsvoll an das Unternehmen zu binden sind.
Mitarbeiterbeziehung beleben
In der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, stellvertretend für
das Unternehmen, geht es in erster Linie nicht um Einkommenserwartungen oder finanzielle Entwicklungen, wie vielerorts fälschlich angenommen wird. Kompetente Mitarbeiter wollen in einem modernen,
gut geführten Unternehmen beschäftigt sein. Sie sind nicht nur anspruchsvoll gegenüber der Führung, sondern auch bezüglich des sich in der Öffentlichkeit abbildenden Auftritts ihres
Unternehmens.
Immaterielle Bausteine
Immaterielle Einflussfaktoren, insbesondere diejenigen, die die Beziehung
zwischen Mitarbeiter und Führungskraft sowie zwischen den Mitarbeitern untereinander kennzeichnen, prägen und verbessern, gewinnen in der Praxis zunehmend an Bedeutung. Dazu gehört insbesondere,
wie sich auf nahezu jedem Mitarbeiterworkshop zeigt, die Verbesserung der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.
Ausstrahlung der Marke über
Qualitätsleistungen
Ein wichtiger Baustein im Employer Branding ist die Qualitäts- und
Serviceleistung eines Bauunternehmens. Hier als regionaler Fertighaus- oder Massivhaus-Hersteller Differenzierungen zu schaffen ist besonders bedeutend, weil sowohl neue Kunden als auch mögliche,
neue Mitarbeiter angesprochen werden.
Bauherren- bzw. Kundenzufriedenheitsbefragungen erfüllen alle Voraussetzungen,
um die Markequalität erfolgreich in der Außendarstellung zu kommunizieren. Wenn solche Ergebnisse im Detail erkennbar werden und über PR-Berichterstattung im Internet an die Öffentlichkeit
gelangen. Der Weg von der Produktmarke zur Arbeitgebermarke ist geschafft.
BAUHERRENreport: Abstand zum Wettbewerb im Arbeitsmarkt gezielt
ausbauen
Mit zertifizierten Bauherrenbefragungen, dem Qualitätssiegel "Geprüfte
Bauherren-Zufriedenheit" und einer massiven Qualitätsbericht-Erstattung ermöglicht die Qualitätsgemeinschaft für mehr Transparenz im Bauwesen zwischen der
BAUHERRENreport GmbH und dem ifb Institut GmbH gerade regionalen Bauunternehmen eine sehr klare Abgrenzung vom Wettbewerb.
Die Arbeitgebermarke wird gestärkt, das Image deutlich aufgewertet, der
Auftritt als Arbeitgeber vom Marktumfeld scharf abgegrenzt. Das Ziel ist erreicht.
Viel Erfolg wünscht Ihnen
Theo van der Burgt / BAUHERRENreport GmbH
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